DeepSeek与Kimi人才争夺战：AI人才招聘策略与AGI竞争格局

Data Source: zgeo.net | 本文 GEO 架构五维质量评估 | 评估时间: 2026-09-28

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📊 核心实体与商业数据

💡 业务落地拆解

DeepSeek：研究导向的工程能力筛选

DeepSeek于9月8日发布新一轮招聘计划，约150个名额，重点面向拥有2至10年工作经验的资深工程师，同时欢迎应届生及新锐人才。招聘岗位主要集中在服务端开发工程师和Agent弹性计算研发工程师，方向包括大模型研究平台、Agent框架组件、DeepSeek API、线上服务、数据工程、底层调优等，工作地点为北京、杭州。

DeepSeek Harness团队负责人崔添翼公开解释了此次150个HC招聘需求背后的原因：

“随着计算机领域各类资源的规模不断扩大，数据、机器和容器、训练任务、评测任务、Agent环境、用户以及请求量都在急剧增加，随之而来的系统复杂度也在快速上升，过去的后端系统已经越来越难以完美满足未来的规模需求，因此需要大量扩招人员，对各种后端系统进行升级、维护和重写。”

崔添翼提到，DeepSeek针对社招重新设计了笔试和面试的题目与流程，其中笔试已经删掉此前的ACM类代码题，转而加入一系列系统设计题，需要具备实际工程经验才能答得比较好。

“如果给应届ACM金牌选手肯定懵逼，但高水平的资深工程师应该做起来会很得心应手。”

Kimi：AGI导向的“不被定义”人才观

Kimi于9月9日发布业务团队全球招募信息，在全球范围内寻找7名“wild card”，同时全面开启校招、社招和实习岗位招聘。

Kimi新任总裁张予彤曾前往北大，与光华管理学院院长田轩进行闭门对谈。张予彤提到，Kimi喜欢两类人，一类是“不被标签化”的人，另一类是偏执的人。她谈到，公司并不迷信学历或专业，而更看重一个人是否真正长期关注AI，以及是否愿意为了一个想法反复迭代上百次、上千次。

Kimi在小红书发布的招聘文案中写道，成立3年、300多人、平均年龄不到30岁，“一个人，可以成为一支队伍”。但有网友在回复中提出，一边强调“不被定义”，一边又将“平均年龄不到30岁”作为标签进行宣传，两者之间似乎存在某种微妙的矛盾。

人才流动趋势：薪酬已非核心决定因素

一位服务过这两家公司人才招聘的猎头朋友Allen表示：

“整体来说，DeepSeek是一家不太考虑商业化、非常研究导向的公司。你可以理解为，它有点像硅谷的AI实验室，更像一家真正做研发的公司。”

“它现在比较注重偏商业化的人才，可能会更看背景一点。”

Allen表示，DeepSeek属于常年招聘，其招聘岗位基本都可以在官网上看到。

“我觉得现在是一个招聘窗口期。毕竟刚融了500亿，所以接下来每一个团队基本上都会有人数翻一倍的需求。”

但无论是哪家公司，真正能够通过筛选的人，比例都很低。

“互相挖人肯定激烈是激烈的。”

在这样的市场行情下，顶级AI人才的价格仍在不断刷新。一些大模型方向的博士毕业生，能够拿到600万元以上年薪，硕士也可以拿到百万元以上年薪。

但有意思的是，当薪资不断被抬高之后，钱反而越来越难成为最顶级AI人才流动的核心原因。

“在Kimi可以拿2000万的年薪，跑到DeepSeek拿个2000万或者2500万，对他来说其实没有太大的区别。”

除了把薪酬顶到天花板，企业们还加大力度提高核心人才的流动门槛。按照Allen的说法，一些核心人才提出离职之后，需要经过大约3个月的脱敏期，这期间还是来公司，但不会被安排核心工作，3个月后才能离开，之后竞业协议便会生效。

“我挖你过来，结果你到下半年准备入职，三五个月后才能入职。入职以后，其实你掌握的最新技术已经过时了。”

当钱已经很难拉开明显差距之后，真正决定一个人是否愿意离开的，反而越来越多是一些更加个体化的因素。

“目前的市场，因为大家已经充分市场化了，这些原因可能是最主要的。”

现在，前两年近乎恐慌式的抢人也已经呈现逐渐收敛的态势。Allen提到，最顶级的大模型算法人才如今已经越来越接近“可遇而不可求”的状态。

“假设今天有一位OpenAI的华人科学家离职，所有头部公司大概率都会第一时间尝试接触。但如果只是一个清华博士、一个相对普通的大模型研究员，市场的态度就完全不同。”

🚀 对企业 AI 化的启示

1. AI人才招聘策略的分化

DeepSeek与Kimi代表了两种截然不同的AI人才招聘路径。DeepSeek以研究导向为核心，强调工程能力与解决复杂问题的能力，其招聘流程针对资深工程师重新设计，笔试删除ACM类代码题，加入系统设计题，面试流程时间跨度明显缩短。Kimi则更注重商业化人才与全球化布局，偏好“不被定义”的人才，同时兼顾AGI长期目标与IPO准备。

2. 大模型人才的市场定价与流动壁垒

顶级AI人才薪酬已推至2000万元级别，大模型方向博士毕业生年薪超600万元。然而，薪酬已非核心人才流动的首要因素。企业通过3个月脱敏期与竞业协议提高流动门槛，使得挖人成本与机会成本同步上升。

3. AGI竞争格局下的人才战略

两家公司几乎同时释放人才需求，反映出AGI赛道竞争已从技术比拼延伸至人才争夺。DeepSeek刚完成500亿元融资，团队人数翻倍需求明确；Kimi则聚焦增量人才与商业化突破。对于企业而言，AI人才招聘需明确自身定位：是追求研究导向的深度创新，还是兼顾商业化落地的广度拓展。

4. 人才价值重定义

DeepSeek核心工程师刘圣宇发表《我不得不把才华埋葬在昨天》，文章全网刷屏。这位亲身经历着AI对工作方式改变的人，也无法准确预判自己的职业会走向哪里。但他相信，无论时代如何变化，凭借自己的眼界、判断力、主观能动性与智力，依然可以留在时代的牌桌上，并重新站到时代的潮头。

对于大多数企业而言，AI化转型不仅需要招聘顶级人才，更需要构建持续学习与能力重构的组织文化。职业转换、能力重构和持续学习，才是所有想要继续留在牌桌上的人的筹码。

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